Att hitta rätt ledare kräver ett omsorgsfullt förarbete, men med rätt strategi och verktyg ökar du chanserna att träffa mitt i prick.
– Alla vill ha en ledare som ska lyfta företaget till nya höjder. Samtidigt verkar inte alla ha klart för sig vad som krävs för en lyckad rekrytering, säger vd Peter Tolstoy på MPS Sverige och delar med sig av sju tips.

1. Inkludera brett men ändå rätt

Varje lyckad rekryteringsprocess börjar med att relevanta parter involveras. Självklara parter är medarbetare och styrelsemedlemmar, men urvalet bland dem måste göras med eftertanke. Workshoppar och intervjuer är sedan användbara verktyg för input och att skapa samsyn kring kandidatprofilen.

– Det lönar sig ofta att tänka två varv kring vem som ska involveras. De mest intressanta medverkande kan vara personer som inte är de uppenbara. Det kan till exempel vara en extern partner som har värdefulla insikter, säger Peter Tolstoy.

2. Lägg tid på kravprofilen

En vanlig fallgrop i början av rekryteringsprocessen är en schablonmässig kravprofil. En tydlig kravprofil behöver ofta mycket arbete för att sitta som gjuten, men det är välinvesterad tid. En förstklassig kravprofil hjälper dig att fokusera på de viktiga färdigheterna och egenskaperna hos varje kandidat.

– Ibland rekommenderar jag att mina klienter stryker hälften i kravprofilen. Många är frestade att ta det säkra före det osäkra, men då blir kravlistan vanligen så orimlig att inte ens den starkaste kandidaten kan matcha den, säger Tolstoy.

3. Matcha rätt med träffsäkra urvalsmetoder

Det finns många sätt att bedöma kandidater vid ledarrekryteringar, från personlighetstester och intervjuer till referenstagning och bedömningsverktyg för ledarskapskompetenser. Oavsett vilken metod du väljer är det viktigt att den valda metoden är validerad och tillförlitlig.

– Försäkra dig om att metoden mäter det som den är avsedd att mäta, och att resultaten är konsekventa över tid. Validerade urvalsmetoder minimerar risken för felaktiga bedömningar och ökar träffsäkerheten i din rekryteringsprocess.

4. Bedöm ledarskapsfärdigheter och beteenden

Stirra dig inte blind på kandidatens bakgrund eller tidigare befattningar. Försök istället fokusera på kandidatens ledarskapsfärdigheter och beteenden.

– Till din hjälp har du i dag riktigt bra bedömningsverktyg som mäter ledarskapskompetenser så att du kan göra en kvalificerad utvärdering av kandidaten.

5. Ta inte lätt på referenshanteringen

Den enkla biten är att välja ut referenser som kan ge en objektiv bedömning av kandidatens prestation och beteenden, med andra ord tidigare chefer, kollegor och underordnade.

Den svåra biten är att vaska fram en helhetsbild som överensstämmer med verkligheten. Ställ konkreta och specifika frågor om kandidatens prestation och beteende för att få en bild av ledarförmågan.

– Referenspersonerna kan bidra med mycket värdefull information – om de hanteras rätt. Det krävs en beprövad metodik med relevanta frågor och uppföljningsfrågor för att få ett djup i samtalet. Men om du lyckas så ökar du validiteten från nära noll till ett betydande värde vid helhetsbedömningen av kandidaten, säger Peter Tolstoy.

6. Lägg tid på att bedöma potentialen

Ja, det är alltid svårt att bedöma kandidatens utvecklingspotential. Här finns det största osäkerhetsmomentet i hela rekryteringsprocessen. Fokusera på att bedöma kandidatens förmåga att anpassa sig till en ny roll och arbetsmiljö, samt förmågan att ta sig an nya utmaningar och utvecklas i sin roll.

– Det som gör bedömningen av potential så svår är att organisationen som möter den nya ledaren påverkar resultatet. Även en toppkandidat kan misslyckas om de interna hindren blir oöverkomliga.

7. Planera för övergången

En smidig övergång och en välkomnande stämning hjälper en ny ledare att snabbt bli produktiv och integrerad i organisationen. Sätt upp en plan för övergången och ge den nya ledaren allt stöd och de resurser som behövs för att lyckas i sin nya roll.

– Det här är viktigt för alla, men i synnerhet för ledare som flyttar till Sverige, för att undvika onödiga kulturkrockar, säger Peter Tolstoy.

Vill du veta mer? Hör då av dig till vd Peter Tolstoy.

Text: Joakim Enegren